El talento humano es un campo dinámico y
competitivo no se encuentra tan fácilmente en
un empleado, son retos y desafíos que proviene del aspecto
socio-económico.
¿CUÁL
ES SU FINALIDAD?
La administración de recursos humanos tiene como
finalidad crear un ambiente dinámico y competitivo, para que así los
trabajadores puedan trabajar contentos y puedan lograr las metas de cada día,
por eso es muy importante lo siguiente:
Ambiente
dinámico:El clima laboral de un trabajo no debe ser
negativo, ya que se ve reflejado en la producción de la empresa porque los
trabajadores realizarán sus actividades de mala manera. En cambio, si el
ambiente es bueno y dinámico, los trabajadores se sentirán bien trabajando en
la empresa y la producción de esta será diferente (eficiente).
Ambiente
competitivo: El ambiente competitivo es también muy importante
es una empresa, ya que, si los trabajadores no tienen competitividad, no podrán
superar sus metas.
EL PROCESO DE ARH COMPRENDE 7 ACTIVIDADES BÁSICAS:
üLa Planificación de los
Recursos Humanos.
üEl Reclutamiento.
üLa Selección. La socialización
üCapacitación y Desarrollo.
üLa evaluación del desempeño.
üLos ascensos, los
traslados, los descensos y los despidos.
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Planes para el personal que necesitará una organización en el
futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores
del ambiente externo.
La planificación de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos básicos
1.Hacer planes para las necesidades del
futuro, decidiendo cuántas
personas y con qué habilidades necesitará la organización,2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de
empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se
quedará en la organización, lo que conduce a3. Hacer planes parareclutar empleados o
despedirlosy4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar
que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
RECLUTAMIENTO
Desarrollar un grupo de
candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.
El análisis de los trabajos
es uno de los primeros pasos del proceso de reclutamiento. Una vez analizado un
trabajo específico, la definición, por escrito de su ubicación y su contenido.
SELECCIÓN
El proceso de selección
ideal implica una decisión de ambas partes. La organización decide si ofrece un
empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato
al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus
necesidades y metas.
POSICIÓN REALISTA PARA EL TRABAJO
Información sobre un
trabajo proporcionado por la organización a los solicitantes y empleados nuevos
que presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.
SELECCIÓN DE GERENTES
Las organizaciones tienen diversos motivos para contratar a
gerentes con experiencia.
El gerente experimentado,
que es candidato para su selección suele pasar por varias entrevistas antes de
ser contratado. Sus entrevistadores, casi siempre, son gerentes de los niveles
altos, que tratan de evaluar la idoneidad del candidato y su desempeño pasado.
ORIENTACIÓN
Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse
tranquilamente a la organización, también llamado socialización.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño laboral
presente.
PROGRAMA DE DESARROLLO
Proceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias para
actividades laborales futuras.
EVALUACIÓN FORMAL SISTEMÁTICA
Proceso de evaluación formal para calificar el desempeño laboral en
el que se identifica a quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que
requieren mayor capacitación.
REMUNERACIÓN
La remuneración,
tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o la descripción de
un puesto. La idea general es que cuanta más responsabilidad tenga un gerente,
tanto mayor deberá ser la remuneración que reciba.
ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, DESCENSOS Y DESPIDOS
El movimiento del personal
dentro del a organización es:
ASCENSOS
La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un
desempeño general superior, y los ascensos más significativa de reconocer un
buen desempeño.
TRANSFERENCIAS
Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las
personas adquieren más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y
para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
MEDIDAS DISCIPLINARIAS, DESCENSOS Y DESPIDOS
Las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe
la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los
gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. Por regla general, las
medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos: -advertencia, castigo,
separación, provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y
despido.
Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele
ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos
resultados continúe en el trabajo.
PRINCIPIO BÁSICO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
üAdministrar personas
es una responsabilidad de línea y una función de staff.
üQuien administra a
las personas es el gerente al cual está subordinadas.
üÉl tiene la
responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados.
UNIDAD DE MANDO
üPrincipio unidad de
mando:
üEl jefe asume plena
autonomía.
üCada persona debe
tener un solo jefe.
üRecibe asesoría y
consultoría del órgano de administración de recursos humano (ARH).
üRecibe orientación
del staff.
INTERACCIÓN DE
ESPECIALISTAS DE RH Y GERENTES DE LÍNEA.
La administración de recursos humanos es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada
gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El
jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados. Cada jefe tiene autoridad
de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
ordenar.
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se
necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione
la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los
procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de
staff debe prestar servicios especializados
(reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.). La
administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que ofrece a cada jefe).
CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y EL
STAFF.
üEl conflicto se
genera por no respetar el principio de unidad de mando.
üEl especialista de
staff está preocupado de sus funciones básicas y no de su especialidad.
üEl especialista no
tiene autoridad directa sobre el gerente de línea.
üEl especialista
tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus
subordinados.
üEl gerente de línea
tiene autoridad para tomar las decisiones que involucren a sus operaciones y
subordinados.
üEl conflicto entre especialistas
de recursos humanos y gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones
exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina, condiciones de trabajo,
transferencias, promociones y planeación personal.
PROS:
üDescentraliza todas las decisiones y
acciones dejándola en manos de los gerentes de línea.
üDesmonopoliza las decisiones y las
acciones de la ARH.
üAdecua las prácticas de ARH a las
diferencias individuales de las personas.
üEl departamento de ARH se convierte en
consultor interno de los gerentes de línea.
üEl enfoque está en el cliente interno.
üFavorece la administración
participativa.
üPromueve visión estratégica a través de
las unidades estratégicas de ARH.
CONTRAS:
üEl departamento de ARH pierde sus límites,
se torna abierto y receptivo. (puede perder autoridad)
üLos especialistas de ARH se dispersan
entre las unidades estratégicas.
üSe pierde la visión en conjunto de las
prácticas de ARH.
üSubcontratación de actividades
burocráticas y no esenciales.
Creencias normativas, valores, y supuestos
básicos que caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).
¿QUÉ
CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
vInnovación
y asunción de riesgos.
vAtención
al detalle.
vOrientación
a resultados.
vOrientación
a las personas.
vOrientación
al equipo.
vEnergía.
vEstabilidad.
¿POR QUÉ
ES IMPORTANTE UNA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN?
ØFacilita
o dificulta el cambio
ØOrienta
a las personas.
ØLes da
identidad.
ØIntegra
o fracciona a los miembros.
ØRefuerza
o minimiza algunos valores.
Ø…
LA
CULTURA PARA MARGARET MEAD.
Ella propone 3 tipos de cultura (para una sociedad): la que se aprende
desde varias generaciones atrás (los a vuelos
son importantes para transmitir la cultura), la que se aprende de los
padres, y la que se desarrolla entre pares (coetáneos)
por en su presente las ideas de las generaciones mayores son para la “edad de piedra”.
Un clásico: La adolescencia y la cultura en
Samoa. M.Mead.
¿TIENEN
LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?
oNo.
oHay
una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor
parte de los miembros.
oTambién
hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones
geográficas.
oLa
cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.
CULTURA
FUERTE
üUna
cultura fuerte puede inhibir siendo:
üUna
barrera para el cambio.
üUna
barrera a la diversidad.
üUna
barrera a las fusiones y adquisiciones.
CULTURA
FUERTE Y FORMALIZACIÓN.
Una cultura fuerte puede actuar como sustituto
de la formalización.
La cultura fuerte no necesita de documentación
escrita para influir sobre sus miembros o para saber qué es lo que se les pide.
Hay una tradición fuerte y un flujo de información que llega a todos los
niveles.
¿CÓMO
SE APRENDE LA CULTURA?
ØHistorias
ØRituales
ØSímbolos
materiales.
ØLenguaje.
INFLUENCIAS
SOBRE LA CULTURA.
§El
entorno.
§La cultura
de la nación
§Clima
como influencia potencial.
§Los
líderes.
CLIMA:
qPercepciones del ambiente o contexto social.
qDescripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”).
¿QUÉ
INFLUYE SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
·Pueden
haber cambios positivos y negativos.
·Alteración
de las condiciones económicas.
·Competencia.
·Cambio
de líderes.
·Reestructuración,
reducción, capacitación, …
·Días
de pago, problemas con algún empleado…
¿CÓMO
SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?
vMediante
la selección de nuevos candidatos (que
se adaptan mejor a la cultura de la organización).
